Mai 2018
Fristlose Kündigung im Arbeitsrecht
Die Tücken einer fristlosen Kündigung
Sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite werden mir häufig Fragen zur fristlosen Kündigung gestellt. Vielen ist nicht klar, was die rechtlichen Folgen sind und ob man sich dagegen wehren kann.
Nebst der ordentlichen Kündigung, die die vertragliche und gesetzliche Kündigungsfrist einhalten muss, kennt das Obligationenrecht (OR) im Arbeitsrecht die sogenannte fristlose Kündigung. Eine solche ist gemäss Art. 337 OR nur aus «wichtigen Gründen» zulässig. Ob diese Voraussetzung erfüllt ist, hat regelmässig das Gericht zu entscheiden.
Ist eine fristlose Kündigung einmal ausgesprochen, so gilt das Arbeitsverhältnis in jedem Fall per sofort als beendet. Die fristlose Kündigung kann schriftlich, mündlich und auch durch sinngemässes Verhalten ausgesprochen werden (z.B. durch die Aussage: «Pack deine Sachen und komm nie wieder»), wobei es schwierig werden kann, eine mündliche oder sinngemässe Kündigung vor Gericht zu beweisen.
Wird die fristlose Kündigung vor Gericht angefochten, kann sie nur noch darauf überprüft werden, ob sie gerechtfertigt oder ungerechtfertigt erfolgte. Es besteht kein Anspruch mehr darauf, dass das Arbeitsverhältnis fortgeführt wird.
Gerechtfertigt ist die Kündigung dann, wenn Gründe vorliegen, die die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses für eine Partei unzumutbar machen. Als Beispiele gelten – aus Arbeitgebersicht – Straffälligkeiten am Arbeitsplatz, wiederholtes Zuspätkommen trotz Verwarnung oder – aus Arbeitnehmersicht – Ausstände in der Lohnzahlung.
Liegen aus Sicht des Gerichts jedoch keine hinreichenden Gründe vor, dann ist die Kündigung ungerechtfertigt und die arbeitnehmende Partei hat Anspruch darauf, den Lohn zu erhalten, den sie bei ordentlicher Kündigung erhalten hätte. Zudem sieht Art. 337c OR eine Strafzahlung von bis zu sechs Monatslöhnen vor. Hat die arbeitnehmende Partei ungerechtfertigt fristlos gekündigt, kann die arbeitgebende Partei Schadenersatz sowie eine Strafzahlung von einem Viertel des Monatslohns verlangen (Art. 337d OR).
Fristlose Kündigungen bergen für beide Seiten somit ein erhebliches Risiko und es ist in jedem Fall gut zu überlegen, ob nicht beispielsweise eine ordentliche Kündigung verbunden mit Freistellung oder eine Aufhebungsvereinbarung das bessere Mittel wäre. Vor Kurzschlussreaktionen ist in jedem Fall abzuraten. Aus beweistechnischen Gründen wird zudem stets die Schriftform empfohlen, insbesondere auch, wenn die arbeitnehmende Partei verwarnt werden muss.
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